Segredo numero um: definir objectivos (um exemplo - the dark side)

Como realizar a definição de objectivos para o seguinte objectivo:

Identificar problemas de execução e encontrar soluções que, quando implementadas, irão dar a volta à situação.

Quero começar por dizer o seguinte, considero que as empresas não têm problemas, mas sempre, repito sempre, desafios.

Este é o pré-passo necessário para efectuar algumas das mudanças necessárias, especialmente em organizações que só pensam em problemas. Estas empresas são identificadas mal iniciamos uma conversa com alguém em que nela trabalhe e fale, lá está de trabalho. Passado cerca de 15 minutos de conversa quase sempre temos as frases com "Isto está mal", "Temos muitos problemas","Ando à anos a tentar mudar isto...","O problema é ...",etc.

Estes tipos de comentários são simples, inesperados, por vezes inconscientes. A mudança é iniciada logo a partir deste passo.

Vamos chamar a esse passo – A queixa:

A queixa é simplesmente alguém a gritar

"Eu tenho um problema"!

É verdade nós somos assim. Na cultura do fado de Amália e da glória passada do Eusébio, os portugueses têm sempre problemas. Faz parte da cultura nacional. Ela é derrotista e saudosista.

Vamos mudar, vamos?

É até simples, vamos ver como.

Mal estejamos perante uma "queixa" devemos redireccionar o comportamento do queixoso para o espaço da solução. Eliminando assim, desde a raiz o conforto que é o de apresentar a queixa sem ter que se preocupar com nada mais. Já pensaram que quando nos queixamos pedimos automaticamente o conforto de alguém? Pensa nisto durante 10 segundos.

A queixa leva a alguém a confortar-nos, "quem não chora não mama".

Vejamos uns exemplos de como fazer isso:

Acontece a Queixa, “Nem sabe o problema que tenho, fónix!”

Resposta: "Ah sim? Excelente! Queres partilhar a solução que tens em mente?"

Mais um exemplo;

Q:“Chefe, tenho um problema com …”

R:"Óptimo! É para isso que cá trabalhas";

Ps. não deixem o bebé a chorar... ele não sabe que se queixa.

É neste ponto que reside o ponto de viragem, o ponto em que efectuamos este grande desafio da

mudança da cultura.

Temos, de uma forma consistente, delegar responsabilidade nas pessoas. Retirar a cultura das queixinhas e implementar uma cultura baseada na responsabilidade e no reconhecimento das capacidades que todas as pessoas têm.

Uma organização que está no “mindset” da "queixa", "jamé", irá "ter" "o" "optimismo" e a abertura mental para dar sequência a soluções.Estudem a postura que assumimos quando nos queixamos, e depois pensem se nessa postura alguma vez procuramos uma solução,jamé não é? Mais interessante é que poderá gerar a cultura do “Quem se queixa mais” ou do “Quem irá encontrar os problemas seguintes que teremos que resolver”. Uma organização que é optimista e que procura soluções, responde automaticamente com um sorriso na sua face e um “sim, vai tudo ser resolvido e tudo irá correr bem”.

Para ajudar a efectivar a mudança, teremos que:

a) Esclarecer que um dos objectivos que o os gestores e, em quem eles delegam, têm é o de resolver desafios(a.k.a. problema), b)descrever claramente o desafio em termos comportamentais*1, se não se conseguir descrever, então não deve ser alvo de mais perda de tempo*2 e classificamos essa intervenção como uma queixa.

“Um desafio só existe se existir uma diferença entre o que desejamos que aconteça e o que está a acontecer”

Após caracterização do desafio, temos então que c) saber o que queremos que aconteça (encontrar uma solução), d) identificar o que pode ter causado a discrepância entre o actual e o desejado(definição da causa ou origem), e) ponderar se as soluções resolvem o desafio.

“Se fizer x resolve? não? então não é solução, e se fizer y? hmmm também não resolve.”

“Se fizer x agora com y depois e z no fim, então fico com o assunto resolvido. “

Todo este processo deve ser desencadeado instintivamente, sem necessidade de envolver ninguém (a menos que seja as primeiras vezes), até à validação e/ou colocação da solução em movimento.

Assim alteramos o comportamento organizacional, iniciando uma mudança de cultura, e proporcionando a resolução de futuros problemas, cof cof desafios queria eu dizer.

Por fim, não esquecer que temos que realmente atribuir responsabilidade (habilidade de dar resposta) nas pessoas.

*1- comportamento não são atitudes ou sentimentos, são resultados observáveis e mensuráveis

*2-Esta atitude, pode parecer “violenta”, no entanto é um reflexo da gestão de tempo eficaz. Colocando em primeiro lugar as actividades importantes e urgentes, e classificando as restantes noutros quadrantes. Nomeadamente, as de que estamos aqui a falar.